採用コラム

人材紹介の費用が負担になったら　中小企業が直接応募を増やす方法

2026.09.27

「一人採用するたびに紹介料がかかる。この先も、同じ方法を続けてよいのだろうか。」

人材紹介を利用している中小企業の経営者にとって、採用のたびに発生する費用は、見直したい支出の一つでしょう。

人材紹介は、採用した人ごとに紹介料がかかり、1人あたりの採用費が高くなりやすい手法です。継続して採用する企業は、ハローワーク、社員紹介、自社サイトなど、費用を抑えやすい経路を育てていきましょう。

そのために必要なのは、採りたい人を定め、その人が応募を判断できる情報を届け、応募後に対応する体制を整えることです。まずは1職種から取り組み、改善を進めましょう。

この記事では、建設業・製造業の中小企業に向けて、主な採用手法と費用の違いを整理し、直接応募を増やす進め方を解説します。

主な採用手法と、1人あたりの採用費の違い

採用手法を選ぶ際は、費用が発生する仕組みを確認しましょう。採用1人ごとに料金がかかる手法もあれば、一定の掲載料で複数人を募集できる手法もあります。

下表は、料金体系と必要な作業から見た採用単価の傾向を、当事務所で整理したものです。実際の単価は、制作・運用費、社内工数、採用人数によって変わります。

採用手法	どのような方法か	1人あたりの費用の傾向
人材紹介（エージェント）	紹介会社から候補者の推薦を受ける	高くなりやすい。採用者ごとに紹介料が発生する
ヘッドハンティング	専門会社が条件に合う人材を探し、働きかける	高くなりやすい。成功報酬に加え、探索段階で着手金がかかる契約もある
ハローワーク	公的な窓口・求人情報を通じて募集する	抑えやすい。求人掲載・職業紹介は無料。原稿作成や選考の工数は必要
リファラル採用（社員紹介）	社員から知人・元同僚などを紹介してもらう	抑えやすい。社内への周知や、紹介謝礼を設ける場合の費用が中心
SNS採用	自社の投稿や交流から、仕事・職場を知ってもらう	抑えやすい。自社で運用する場合。制作・運用代行や広告には費用がかかる
オウンドメディア	自社サイト・採用ページなどで情報を発信する	継続採用で抑える余地がある。初期制作・更新費がかかる。再利用し、継続して採用できれば単価を抑えやすい
転職サイト	求人広告を掲載し、応募を受ける	料金・成果による。掲載料や成功報酬などの契約と、採用人数で変わる
ダイレクトリクルーティング	自社から候補者へスカウトする	料金・成果による。データベース利用料、成功報酬の有無、連絡の工数などが影響する
求人検索エンジン	求人を検索する人へ募集情報を届ける	料金・成果による。無料枠の条件、有料広告費、採用成果によって変わる
人材派遣	派遣会社が雇用するスタッフを受け入れる	別枠で比較。派遣料金には就業中の賃金などが含まれるため、自社雇用の採用費と分けて考える

SNSや自社サイトも、制作・運用に費用をかけて採用につながらなければ、負担は大きくなります。「費用を抑えやすい」とは、運用を絞り、実際の採用へつなげられた場合の傾向です。

なお、ここでのダイレクトリクルーティングは、主に企業からのスカウトを指します。自社サイトは、SNSや社員紹介から訪れた人の判断材料にもなるため、各手法は組み合わせて活用できます。

人材紹介の費用を、1人単位で考える

例えば、入社後1年間の想定年収（理論年収）が400万円、紹介料率35％の契約なら、紹介料は次の金額になります。

400万円 × 35％＝ 140万円（税別）

これは契約条件を仮定した例です。料率や年収の算定方法、早期退職時の返金条件は契約によって異なります。リクルートエージェントの公式解説でも、同様の計算例が示されています。

紹介料には、候補者を探して推薦し、選考を調整する支援への対価が含まれます。社内の負担を軽くできる一方、採用が続けば、その都度まとまった支出が生じます。

そこで見直したいのが、自社で応募を集める経路です。ハローワークの求人票、社員が知人へ渡す募集情報、自社の採用ページ。改善しきれていないものがあれば、手を入れる余地があります。

費用を抑えやすい手法を磨き、自社で採用できる割合を増やす。 これを、継続的な採用に向けた方針として持ちましょう。

費用を抑えやすい経路を育て、人材紹介と組み合わせる

最初に、現在募集中の職種と、今後採用したい職種を並べてみてください。必要人数、採用期限、求める経験、利用中の経路を整理します。

直接応募の経路を育てる対象には、今後も繰り返し募集する職種が候補になります。同じ職種の原稿や写真、応募者からの質問を、次の募集にも活かせるからです。

例えば、製造スタッフを継続して採用する会社なら、その職種の仕事内容や教育体制を詳しく伝えるページを整えます。一方で、期限が迫る募集や、接点を持ちにくい経験者の募集では、紹介会社の探索力を活用する選択もあります。どちらを使うかは、これまでの採用結果と社内体制を踏まえて決めます。

自社で応募を受ける際は、誰が掲載内容を更新し、応募を確認し、面接へつなぐかも確認しましょう。現在、紹介会社が担っている仕事を把握すると、社内に必要な作業が見えてきます。

この記事では、求職者が民間人材紹介会社の個別紹介を経ずに企業の求人へ応募することを、直接応募と呼びます。自社フォームのほか、求人媒体内の応募も含みます。ハローワークの職員による紹介はこれと区別し、費用を抑えやすい経路として併せて扱います。

まず1職種で、誰に何を伝えるかを決める

改善の対象を1職種に絞ったら、採りたい人の状況を具体的に考えます。

必要な資格や経験に加え、今どんな仕事をしていて、何に困り、転職で何を変えたいのかを整理します。自社の社員に、入社前の仕事や応募した理由を聞くことも、手掛かりになります。

次は、対象者と伝える内容を考えるための例です。

採りたい人の例	転職先を選ぶ際の関心	自社で確認して伝えること
地元で働きたい施工管理経験者	現場の範囲、出張、生活時間	実際の施工エリア、出張頻度、業務の分担
製造業へ転職したい未経験者	仕事を覚えられるか、勤務時間	最初に任せる作業、指導担当、勤務形態
技能を広げたい加工経験者	担当できる工程、成長の機会	設備・加工内容、任せる範囲、教育と評価

例えば、地元で働きたい経験者に「成長できる会社」と伝えるだけでは、知りたいことに答えられません。その会社で働くことで生活がどう変わるのかを、実際の施工エリアや働き方から説明します。

採用手法を変える際も、誰に選ばれたいのかが曖昧なままでは、原稿の改善が進みません。 対象者の関心と、自社が提供できる仕事・条件を結びつけましょう。

ターゲットと選ばれる理由の整理は、「AIで質の良い求人票をつくる」で詳しく解説しています。

応募を受け止める情報と担当者を先にそろえる

求人や投稿を見て興味を持った人が、会社を調べたときに何を確認できるでしょうか。

「製造スタッフ募集」と書かれていても、何を作り、どんな工程を担当し、どの時間帯に働くのかが分からなければ、応募を判断できません。優先する職種について、仕事、条件、教育、職場、応募方法を確認できる場所を整えます。

求人票と採用サイトの説明もそろえましょう。求人票でひいた興味を、採用サイトの具体的な説明や写真で確信に変えていきます。

サイトの改善項目は、「採用サイトから応募が来ないときに」も参考にしてください。

次に、応募後の対応を決めます。

応募を誰が確認するか。
いつまでを目安に返答するか。
担当者が不在のとき、誰が代わるか。
現場の説明や面接へ、どうつなぐか。

準備ができたら、スマートフォンで募集ページを開き、応募から社内での受信までを確認します。入力しにくい箇所や、確認されない受信先があれば、募集を広げる前に直します。

費用を抑えやすい経路を、具体的に洗練する

使っている手法を増やす前に、現在の募集内容を見直してみましょう。対象者、原稿、写真、案内先、対応方法のどこに改善の余地があるかを確認します。

ハローワークは、仕事内容と働く条件を具体化する

ハローワークでは、無料で求人を公開できます。まずは、求人票を初めて読む人が仕事を想像できるかを確かめましょう。

例えば「製造業務全般」だけでは、応募者は担当する作業をつかめません。材料の投入、機械の操作、目視検査、梱包など、実際の作業を示します。未経験者を採るなら、最初に担当する仕事と、誰が教えるかも伝えます。

建設業なら、工事の種類、現場の範囲、任せる役割を具体化します。条件を変更した際は、求人票と採用サイトの両方を更新します。

求人公開などのサービスは、厚生労働省の公式案内で確認できます。

社員紹介は、声をかけやすい募集情報を用意する

社員に「誰かよい人はいないか」と聞いても、どんな人を紹介すればよいのかが伝わらなければ、声をかけにくいものです。

必要な経験、入社後の仕事、給与や勤務条件、応募・相談の方法を、一つのページや資料にまとめます。社員が知人へそのまま渡せる形にしておくと、説明の負担を減らせます。

あわせて、どんな経験の人に声をかけてほしいのかを共有します。「加工経験者」でも、機械操作の経験を求めるのか、段取りやプログラムまで任せたいのかで、対象者は変わります。

自社サイトは、募集中の職種まで迷わず進めるようにする

求人や社員の紹介で会社を知った人が、社名を検索してサイトを訪れる場面を考えてみましょう。

会社概要や製品紹介を読んでも、募集中の仕事へ進めなければ、応募の機会を逃しかねません。トップページから採用情報へ、採用情報から各職種の詳細へ進めるようにします。

職種ページには、勤務地、具体的な作業、必要な経験、勤務条件を記載します。写真や社員の説明も、対象者が気にする点に合わせて選びます。地域・職種で探す人を意識した情報の整理は、検索からの接点を育てるうえでも役立ちます。

求人検索エンジンやSNSは、届ける相手と運用を絞る

求人検索エンジンを利用する場合は、無料掲載の条件と有料広告の料金を確認します。例えばIndeedには無料掲載と有料オプションがあり、無料掲載には件数や表示期間などの条件があります。

求人が見られても応募につながらないなら、原稿や条件、案内先を点検します。閲覧自体が少ない場合は、職種名や勤務地の伝わり方、掲載状況、必要に応じた広告を検討します。

SNSは、採りたい人との接点と、継続できる作業量を考えて選びます。加工の流れ、新人が仕事を覚える過程、現場での分担など、応募の判断に役立つ情報を届けましょう。毎日投稿を目標にするよりも、誰に何を伝えるかを決め、募集情報へ進めるようにすることが先です。

費用は、入社までに使ったお金と社内の時間で比べる

紹介料がかからない経路でも、採用には費用と時間がかかります。費用対効果を判断する際は、次の項目を記録します。

費用・時間	記録する内容
最初の整備	採用ページ、原稿、写真、応募受付の設定
募集・集客	求人掲載、広告、利用サービス
運用の外注	更新、原稿制作、改善支援
社内の作業	取材協力、原稿確認、応募対応、面接
人材紹介の併用	契約に基づく紹介料

採用単価の基本的な見方は、次のとおりです。

対象の募集にかかった費用総額 ÷ その募集からの入社人数

社内の時間を費用に換算する場合は、双方の経路で同じ基準を使います。直接応募には面接や対応の工数を含め、人材紹介には紹介料しか含めない、といった比較は避けましょう。

初期制作費と毎月の運用費も分けます。複数の職種や経路で使う採用サイトの費用は、対象とする期間・範囲を決めて配分し、二重に数えないようにします。

また、自社サイトを読んでから求人媒体へ戻って応募する人もいます。応募窓口だけで判断せず、「何を見て応募を決めたか」も聞くと、改善した情報の役割が分かります。

まだ入社者がいない段階では、採用単価を算出できません。使った費用とともに、応募、面接、辞退理由を確認します。入社人数に加え、求める技能との適合、採用までの期間、社内負担も見ながら、続ける取り組みを決めていきます。

原稿・素材・対応手順を、次の募集へ残す

直接応募を増やす取り組みでは、今回の採用で用意したものを、次の募集へ残すことも大切です。

明文化したターゲット、求人原稿、写真、社員の説明、応募者から聞かれた質問。これらが整理されていれば、次回は変わった条件や現場の状況を確かめ、必要な箇所から更新できます。

掲載先の管理権限や、更新・応募確認の手順も残しましょう。外部に制作を依頼する際は、納品後に誰が更新するか、原稿や写真をどこで再利用できるかまで確認します。

社内担当者が外部の支援者と実務を進め、判断の理由や作業方法を覚えていくことも有効です。求人原稿を直す際に、どの応募者の質問を受けて何を変えたのかまで共有すると、次の改善に活かせます。

募集のたびに、伝える内容と運用の両方を改善し、その成果を社内へ残す。 こうした積み重ねが、費用を抑えやすい経路で採用する力につながります。

直接応募を増やす際によくある質問

人材紹介を使いながら取り組めますか？

取り組めます。職種や期限に応じて人材紹介を活用しながら、自社で応募を集める経路を育てます。経路ごとの費用と結果を記録し、次の募集で使う組み合わせを見直しましょう。

知名度が低い会社でも取り組めますか？

採りたい人を絞り、その人が会社を知る接点と、応募を判断する情報を整えるところから始められます。地域、職種、働き方など、自社が選ばれる理由を具体的に伝えましょう。

採用専用サイトの新設は必要ですか？

既存の会社サイトや求人媒体に、必要な情報と応募方法を整えられるかを先に確認します。優先する職種のページを充実させる方法もあります。

SNSは必ず始めたほうがよいですか？

採用対象との接点、発信できる素材、運用時間を踏まえて判断します。既存の求人票や採用ページに改善の余地があれば、そこから取り組めます。

応募が増えるまで、どれくらいかかりますか？

職種、地域、条件、既存の接点によって変わります。確認する時期を決め、閲覧・応募・面接・入社のどこで止まっているかを見ながら改善します。採用活動の各段階を点検する方法も解説しています。

採用担当者がいなくても進められますか？

社内の窓口と、仕事・条件を確認する人を決め、取材や制作などを外部と分担する方法があります。兼任担当者が使える時間に合わせて、対象職種と作業を絞ります。詳しくは、「採用担当者がいない中小企業へ」をご覧ください。

費用を抑えやすい経路を、採用につながる状態へ育てる

採用のたびに紹介料が負担になるなら、自社で使っている募集経路を点検してみてください。

求人票は、採りたい人の関心に答えているか。社員は、誰に声をかければよいか分かっているか。採用サイトで仕事を判断でき、応募後の対応まで決まっているか。

まずは1職種で、伝える情報と受け付ける体制をそろえ、採りたい人との接点を増やしましょう。結果を記録し、原稿や手順を改善して次の募集へ残します。

砂川大輔事務所では、代表が採用計画・ターゲットの整理から、求人票・採用サイトの制作、情報発信、担当者育成まで一貫して対応しています。現場の事情と社内で担える作業を確認し、制作と運用に反映します。

既存の求人やサイトをどう改善するか、担当者が何を担えるようにするかも含め、継続して採用に取り組める体制を整えます。

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著者：砂川大輔
砂川大輔事務所代表。内閣府プロフェッショナル人材活用ガイドブック3度掲載。富士通・アマゾンジャパンの正社員として経営戦略やマーケティングに従事。経験を活かし200社超の中小企業の事業に伴走。建設業・製造業の引き合いが多く、採用計画から制作・情報発信・担当者育成まで支援する。1級土木施工管理技士補、甲種危険物取扱者、甲種火薬類取扱保安責任者、第一種衛生管理者、PRプランナー、内部監査士など、建設・製造業の採用に関する資格を保有。

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参考資料

採用手法の10分類は、mog careerの「【全10種】主要な中途採用手法の特徴」を参考に、説明と費用分類を当事務所で整理しています。各手法の料金・仕組みについては、以下の公式資料を参照しています。

情報確認日：2026年9月27日。

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